Compétences

Comment ça marche ?

Voici un mode d'emploi pour vous aider à naviguer dans la page :

1. Une échelle pour se situer, sans en faire une montagne !
D’abord je me situe sur une échelle graduée
2. Des questions pour lancer le débat
Ensuite je me pose quelques questions pour réfléchir à ma situation
3. Des ressources pour s'inspirer
Je découvre toute une variété de ressources qui pourraient m’inspirer
4. Des outils pour passer à l'acte
Et enfin j’accède à quelques outils qui peuvent m’aider à passer à l’acte !

1.Une échelle pour se situer, sans en faire une montagne !

Comment gérez-vous les compétences d’innovation? Avez-vous conscience qu’elles diffèrent de celles traditionnellement valorisées dans l’administration? Savez-vous les identifier, les intégrer et les faire évoluer pour traiter des enjeux toujours plus ambitieux et complexes?

2. Des questions pour lancer le débat

Seul ou en groupe, posez-vous les questions suivantes pour vous aider à réflechir. Pour aller plus loin, téléchargez le pdf « Quel lab êtes-vous ? » et positionnez-vous sur toutes les autres axes mentionnés.

Êtes-vous plutôt externalisation ou capacitation ?
Êtes-vous plutôt Sciences cognitives pour les citoyens ou pour les décideurs ?
Êtes-vous plutôt individualisant ou socialisant ?
Êtes-vous plutôt mono compétence ou pluridisciplinaire ?
Êtes-vous plutôt tiers-lieu ou non-lieu ?

Quel-lab-etes-vous-_Quel-lab-etes-vous-1-1

Télécharger le PDF

3. Des ressources pour s'inspirer

Les soft skills

C'est quoi ?

Les soft skills (littéralement "compétences douces", mais souvent traduites en "compétences transversales”) couvrent un certain nombre de capacités cognitives, conatives, sociales et émotionnelles - autant de compétences qui ne relèvent ni des strictes connaissances, ni des compétences techniques ou liées à un métier.

Pourquoi c'est utile ?

Les “soft skills” jouent un rôle important dans l’innovation publique. Une enquête réalisée sous l’égide de France Stratégie (*) définie les soft skills de l’innovation “comme un ensemble dynamique et interrelié de compétences engagées vers le développement de la capacité individuelle et collective de l’humain à se situer, à interagir et à configurer un environnement dans une optique de transformation”. Elles sont constituées de processus cognitifs (capacités à diverger, converger, flexibilité mentale, etc.), de facteurs conatifs (motivation, ouverture, extraversion, etc.), émotionnels (empathie) et relationnels (communiquer, collaborer) qui permettent à l’humain d’agir dans un contexte incertain et sur une situation nouvelle.

D'où ça vient ?

La notion de soft skills est apparue au début des années 1970 aux États-Unis. En France elle s’est d’abord développée dans le monde de l’éducation puis du management, en référence respectivement aux questions d’évaluation des compétences et à l’appréhension des différentes dimensions du leadership.

Pour aller plus loin

Les soft skills pour innover et transformer les organisations (*), Brieuc du Roscoät, Romaric Servajean-Hilst, Sébastien Bauvet et Rémi Lallement (2022) : https://www.strategie.gouv.fr/publications/soft-skills-innover-transformer-organisations

Le leadership d'émergence

C'est quoi ?

Si leadership signifie la capacité à créer de l’influence chez l’autre, le leadearship d’émergence décrit les conditions qu’une organisation (une collectivité, le labo d’innovation ou un service de la collectivité) offre à ses membres, pour se saisir d’un sujet qui questionne le fonctionnement ou le statut quo de l’organisation et de ses impacts, de l’explorer, l’expérimenter et de partager les connaissances à la fois techniques qu’en termes de pratiques professionnelles. De cette façon, se crée un processus d’émergence de nouvelles activités, de mission, de processus et éventuellement de poste(s).

Pourquoi c’est utile ?

C’est utile pour questionner et mettre à jour les valeurs de l’organisation, augmenter les possibilités de survie à des situations de complexité qui peuvent mettre en péril l’activité et /ou le sens de l’organisation, définir les mécanismes de prises de décisions. Par exemple, le consensus partagé des responsabilités du groupe, impacte positivement le leadership d‘émergence.
Demande à l’organisation d’évaluer les flux d’information à toutes les échelles / dimensions de l’organisation et le niveau de décision possible à chaque dimension / échelle. Cette approche vise la production des connaissances de l’interaction entre l’activité et son environnement. Elle est utile pour donner la valeur à l’interdépendance des personnes au sein de l’organisation, plus que le leadership individuel. Oriente davantage vers les changements de paradigme que vers le développement de compétences techniques.

D’où ça vient ?

Lichtenstein, B. B., & Plowman, D. A., The leadership of emergence: A complex systems leadership theory of emergence at successive organizational levels, The Leadership Quarterly (2009)